人才计划聘期制这在很多科研人员来看是一项有益尝试

发布日期：2018-10-29 浏览次数：58

近年来，随着各层面、各地方的人才计划频出，科教界对此渐渐出现一些批评的声音，本来作为激励青年人才成长的人才计划，被蒙上了违背人才成长规律的阴影。

“很多科研人员对此深有感触。”北京科技大学冶金与材料史研究所教授潜伟在接受《中国科学报》记者采访时表示。

《办法》提出人才计划聘期制，这在很多科研人员来看是一项有益尝试。

“之前，我国各个维度的人才体系中有各种各样的人才计划。学术界笑称‘江河湖海、三山五岳都用得差不多了’。”中国科学院科技战略咨询研究院研究员杨国梁说，设置各种人才计划的初衷是更好地激励青年人才的成长，人才计划对科研人员确实也有一定的激励作用，也确实在一定的历史阶段起到了较好的作用。之前我国基础科学、应用科学发展得比较快，人才计划也发挥了一定的历史作用，但现在科技发展到了新的阶段，需要对此有一些调整。

目前的现状是，好多评价体系和课题的申报需要填人才称号，要没有“帽子”连入门的资格也没有，用科研界的话来说，“没有入场券”。而很多人才计划如“长江学者”是一顶终身制的铁帽子，没有退出机制，也带来一些弊端。

“一些人争抢‘帽子’某种程度上是为了争取‘帽子’背后的各种利益。”在杨国梁看来，教育部把长江学者这样一个重量级的人才计划改为聘期制，对全国其他部门的人才计划有一定的示范带动作用。

如何真正落到实处

文件有了，如何真正落实更重要。

潜伟认为，可能阻碍人才计划聘期制真正落到实处的一个重要因素是科技界和教育界在思维上的惯性。“我估计科教界还是比较难以从思维上去除人才计划的‘帽子’阴影。比如‘985工程’‘211工程’的说法被‘双一流’代替，但只要对高校分三六九等，这还是被人们习惯性地作为一种标准。我们现在有很多很好的机制没有实施下去，不落实等于白说。我们不缺机制，缺的是思维惯性的改变。”潜伟强调。

杨国梁认为，如果人才评价体系不作出相应改变，人才计划实行聘期制很难真正落到实处。“我认为核心还是在评价指标的使用上。比如，教育部牵头组织的学科评估，以前要统计戴‘帽子’的人才有多少，现在是不是过了这个聘期不纳入统计了呢?”

杨国梁强调，真正实现任期制，需要在国家涉及科技资源配置的重要人才评价体系中体现任期制。“如果在后续的人才评价机制中辅以一定的配套政策，特别是在涉及资源配置时更好地体现聘期制，这种机制才能得到比较好的落实。”

监督机构应发挥作用

人才计划对个人和学术机构来说意味着荣誉和资源。“重要资源分配时要体现聘期制，过了聘期不能用于争取资源，自然而然退出机制就形成了。反过来说，即使成立了退出机制的相关部门，但如果在人才评价中还能用过期的‘帽子’，还能在资源分配中获得有利地位，那这个退出机制就没有用。”杨国梁说。

聘期制的意义除了规定期限外，还特别提出了退出机制。学术不端、师风师德问题都应成为退出机制的考虑因素。

“从监督科研诚信和科研道德的角度讲，需要一个独立的第三方机构来更好地、更客观地定性结果，因为学术不端、师风师德问题等需要调查和认定。这在国外也是一样的，国外如果有人举报学术不端，各个单位也会成立专门的调查组，经过一段时间调查给出结论。国外这种监督机构依赖于各个研究机构的学术委员会，相对比较客观，但我国的一些学术委员会没有很好地发挥这种作用。从这个意义上讲，我们的确需要一个相对独立的机构。”杨国梁说。